女性フォークリフトオペレーター採用は現実的？課題やメリット、環境整備の肝を徹底解説

「女性のフォークリフトオペレーターの採用を検討している」

「物流現場の深刻な人手不足を解消したい」

そうお考えの、物流担当者の方は多いのではないでしょうか。

そう思うのも無理はなく、物流業界の人手不足は日々、深刻さを増しています。一般社団法人 日本倉庫協会で紹介されている倉庫事業者へのアンケート結果によると、2024年時点で8.8％であるフォークリフトオペレーターの主観的な人員不足率が、今後5年以内に17.7％まで拡大する見込みです。

▼倉庫事業者への人材不足に関するアンケート結果

出典：営業倉庫の現状と課題について（一般社団法人 日本倉庫協会）

こういった現状を踏まえると、物流現場を止めないため、女性フォークリフトオペレーターの採用を積極的に推し進めるべきです。ただ、男性中心だった現場への女性採用には課題が存在するのも事実です。

そこで本記事では、女性フォークリフトオペレーター採用の現状から具体的なメリット、現場に受け入れる際の課題について解説します。さらに、筆者の物流現場歴18年の経験に基づき、女性を受け入れ定着させるための重要な施策を5つご紹介します。

ぜひ最後までお読みいただき、女性フォークリフトオペレーターの採用を成功させ、現場の人手不足解消と持続可能な物流現場づくりを実現してください。

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物流業界における女性就業者の現状

本章では、公的データに基づく女性就業者の現状や、業界全体の取り組みについて解説します。

• 運輸・郵便業における女性割合
• 物流企業における女性採用の成功事例
• 業界における女性活躍を支援する活動

なお、女性の採用が急がれる背景には、物流業界全体が抱える構造的な課題があります。「まずはもっとマクロな物流業界の状況や課題、意識改革をはじめとした対策法についておさらいしたい」という方は、以下のリンクをクリックし詳細をご確認ください。

資料「物流業界を取り巻く状況とは 抱える課題や対策を解説」をダウンロードする

運輸・郵便業における女性割合

総務省統計局の「労働力調査」（2026年3月分）によると、全職種の就業者数における女性の割合が約47.2％であるのに対し、**運輸業・郵便業の従事者に占める女性の割合は約23.2％**にとどまっています。

▼2026年3月の産業別就業者数の男女割合

	男女計	男性	女性	女性の割合
全産業	6,773万人	3,676万人	3,097万人	約47.2％
運輸・郵便業	361万人	277万人	84万人	約23.2％

参照元：労働力調査/2026年3月分（総務省統計局）

長らく「過酷な労働環境」や「力仕事」という男性中心のイメージがあり、女性の採用や現場への定着が進みにくかったことが考えられます。

物流企業における女性採用の成功事例

実際に女性の積極採用と環境整備を行い、定着に成功している企業も存在します。

静岡県の浜松倉庫株式会社では、経営層が「男性採用だけでは人員を満たせない」と抱いた危機感から、2005年から女性の現場職採用を開始しました。さらに、DX化による現場改善や、男性が中心であった配偶者手当からこども手当への変更、全体的なベースアップなど、

人事・賃金制度の改革も断行。現在ではフォークリフトオペレーター等の現場作業者の約3割を女性が占め、育休復帰率はほぼ100％を達成しています。

参考：地方中小企業における男女賃金格差是正につながる取り組み事例（内閣府男女共同参画）

同社のように、経営層が主導して働きやすい環境を整備すれば、女性オペレーターは確実に定着し、現場の貴重な戦力となります。

業界における女性活躍を支援する活動

企業単体だけでなく、物流業界全体としても女性活躍を後押しする動きが活発化しています。

その象徴的な例が、**陸上貨物運送事業労働災害防止協会が主催する「全国フォークリフト運転競技大会」における「女性の部」**です。この大会は、フォークリフトの専門知識や安全かつ正確な運転技術を競うものです。女性の部では、日頃培った高い技術力を正当に評価し、披露する場となっています。

こうした公的な舞台での活躍は、「女性でも第一線で安全に活躍できる」というメッセージとなり、業界全体の意識向上に繋がっています。

参考：第40回全国フォークリフト運転競技大会実施要綱（陸上貨物運送事業労働災害防止協会）

次章では、「女性フォークリフトオペレーターの採用は自社にどんなメリットをもたらす？」という疑問にお答えします。

女性フォークリフトオペレーターを採用する3つのメリット

この章では、女性フォークリフトオペレーターを採用することで企業が得られる具体的なメリットを3つ解説します。

• 採用機会の見直しによる人手不足の解消
• 誰もが無理なく働ける業務見直しで現場全体を合理化
• 多様な人材の活躍がもたらす組織力の向上

採用機会の見直しによる人手不足の解消

これまで「力仕事」「男性の職場」というイメージから、意欲や適性があっても応募の選択肢に入りにくかった人材が存在します。

「腕力のある男性」という暗黙の採用基準を、正確な操作や安全意識といった本来必要な適性へと見直すことで、性別を理由に活躍機会を逃していた人材に正当な選択肢を提供できます。これが結果として、人手不足の解消にもつながります。そのためにも、誰もが働きやすい環境を整備し、求人情報でのアピールが不可欠となります。

なお、以下の記事では物流業界の人材不足について詳しく解説しています。気になる方は、併せてご覧ください。

関連記事：物流業界で人材不足の原因とは？解決策や人手不足解消の成功事例を紹介

誰もが無理なく働ける業務見直しで現場全体を合理化

女性の積極採用をはじめることで、長年放置されてきた現場の無理な作業を可視化し、抜本的な業務フローの改善が期待できます。

男性中心の物流現場では、少なからず「体力や気合いでカバーする」という文化が定着しており、非効率な作業が見過ごされています。しかし、特定の体力に依存しない現場にするためには、以下のような「体力に依存した過酷な環境」の見直しが必要です。

• バラ積み・バラ降ろしの撤廃
• 重量物の手作業による取り扱いの排除（マテハン機器の導入など）
• 真夏の酷暑など過酷な労働環境の改善（空調設備の導入など）

こうした業務内容の見直しは、結果として、体力に不安のあるシニア層や既存の男性従業員を含む「すべての作業員」にとって、働きやすい現場づくりに直結します。

ちなみに、フォークリフト現場の安全対策や改善にご興味をお持ちの方は、以下の記事も併せてご覧ください。

関連記事：【プロが解説】フォークリフト事故の安全対策7選｜現場目線での原因から成功事例まで

多様な人材の活躍がもたらす組織力の向上

女性をはじめ多様な人材が能力を発揮できる環境づくりは、これまで見過ごされてきた現場の課題を可視化し、新しい視点や改善を生み出します。

ダイバーシティ経営とは

経済産業省では、ダイバーシティ経営を「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」と定義しています。

「多様な人材」とは、性別、年齢、人種や国籍、障がいの有無、性的指向、宗教・信条、価値観などの多様性だけでなく、キャリアや経験、働き方などの多様性も含みます。

「能力」には、多様な人材それぞれの持つ潜在的な能力や特性なども含みます。

「イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」とは、組織内の個々の人材がその特性を活かし、生き生きと働くことのできる環境を整えることによって、自由な発想が生まれ、生産性を向上し、自社の競争力強化につながる、といった一連の流れを生み出しうる経営のことです。

引用元：ダイバーシティ経営の推進（経済産業省）

ダイバーシティ経営の目的は対外的な評価そのものではなく、多様な人材が活躍できる組織をつくること自体にあります。そうした実態が伴って初めて、一人ひとりの力が組織全体の競争力や持続性につながり、「業界の課題解決に積極的に取り組む先進企業」として取引先や社会からの信頼にもつながっていきます。

次章では、筆者の実体験から見える「女性フォークリフトオペレーター受け入れの課題」について詳しく解説します。

【実体験から】女性フォークリフトオペレーター受け入れの3つの課題

この章では、長年男性中心だった物流現場に女性を受け入れる際の課題を、筆者の実体験から3つのポイントで解説します。

• 女性用トイレや更衣室など専用設備の不足
• 手積みなどの重労働や暑さ・寒さによる体力負担
• 既存男性従業員からのハラスメントを受けるリスク

女性用トイレや更衣室など専用設備の不足

女性オペレーターを採用するにあたって、よくある課題が「女性専用設備」の不足です。

物流現場は長らく男性が働くことを前提に作られてきたため、女性を雇用するための最低限の設備すら整っていないケースが多いのが実態です。

筆者自身、物流企業を2社経験しましたが、どちらの現場にも女性用のトイレや更衣室は設置されていませんでした。他社の現場を訪れる機会も多くありましたが、どこも同じような傾向にありました。

プライバシーが守られる清潔な設備がない現場では、どれほど仕事への意欲がある女性でも安心して働くことはできません。

整備には多額の費用負担はまぬがれませんが、物理的な「受け皿」を整えないことには、採用活動すらスタートできないのが現実です。

手積みなどの重労働や暑さ・寒さによる体力負担

過酷な現場環境や体力的な負担も、女性の定着を阻む大きな要因となります。

フォークリフトの運転自体は性別を問わず十分可能ですが、現場ではそれに付随する重労働や、厳しい温熱環境での作業が避けられないことが多いからです。

【ミニコラム】

筆者が経験した現場は、バラ積みの貨物を手作業で積み降ろしする重労働が多い現場でした。また、コンテナ内での作業がメインだったため、真夏は過酷な暑さでした。これは性別に関わらず、体力に自信がなければ続けるのが難しい過酷な現場です。実際、求人に応募して見学に来た方が、現場の環境を見て辞退されたこともありました。

また、別の現場では、倉庫内軽作業に数名のパート従業員を採用していました。その現場は十分な冷房設備がなかったため、真夏になるとサウナのような状態になってしまいます。作業自体は軽作業であり、勤務時間の融通など働きやすさには配慮していたものの、暑熱環境そのものの過酷さから、定着には至りませんでした。

どちらの例も、特定の体力や暑さ耐性を前提とした環境であったこと自体が、人材の定着を妨げる要因になっていたといえます。

既存男性従業員からのハラスメントを受けるリスク

筆者の長年の現場経験から、既存の男性従業員からハラスメントを受けてしまうリスクも否定できません。

長年男性だけで仕事をするのが当たり前だった現場では、女性の部下や後輩に対する接し方に慣れていません。その結果、無意識のうちに女性にストレスを与えてしまうことがあると考えられます。

【ミニコラム】

筆者の経験上、長年男性だけで運営されてきた物流現場では、これまで当たり前とされてきた言動の中に、実際にはハラスメントに当たるものが少なくありません。

例えば、真夏の休憩室で人目を気にせず上半身裸で体を拭いたり、誰かが不快に感じるような発言が飛び交ったりすることが、日常的に見過ごされてきました。こうした言動は性別に関わらず職場環境として見直すべきもので、改善しないまま新たに人を迎えても、誰もが気持ちよく働ける環境とは言えません。

次章では、これらの課題を乗り越え、女性オペレーターを採用し現場に定着させるために必須となる「5つの具体的な施策」について詳しく解説します。

女性フォークリフトオペレーターの採用・定着に必須となる施策

この章では、女性オペレーターを採用し、現場に長く定着・活躍してもらうために必須となる5つの具体的な施策について解説します。

• 休暇取得など女性が働きやすい制度の整備
• 女性用トイレや更衣室の設置などの整備
• 手積み・手降ろしなど重労働の排除
• 空調設備の充実など快適な職場環境の整備
• 男性従業員に対するハラスメント防止教育の実施

休暇取得など女性が働きやすい制度の整備

女性が安心して働き続けられるよう、柔軟な勤務制度を整備することは、応募数、定着率を高める上で不可欠です。

結婚や出産、育児、介護といったライフステージの変化に合わせて働き方を変えられる環境がないと、求職者にとって魅力的な企業とは言い難いからです。

具体的には以下のような勤務制度を整えておけば、女性が安心して働ける環境であると言えるでしょう。

• 育児休暇制度の充実
• 時短勤務制度
• フレックスタイム制度
• 託児施設の確保や提携

実際、ある大手フォークリフトメーカーでは、女性の採用を強化するために、こうした多様な働き方を支える制度を積極的に充実させています。

参考：https://www.logisnext.com/recruit/fresh/women-careers/

人手不足の打開策として、女性が働きやすい制度を戦略的に整備することが求められます。

女性用トイレや更衣室の設置などの整備

物理的な受け入れ態勢として、女性専用トイレや更衣室は最低限用意しなければなりません。

【女性用トイレや更衣室など専用設備の不足】で触れたように、ハード面での環境が整っていないと、入社しても長続きしないからです。

女性用トイレや清潔な更衣室は当然として、パウダールームなどの設備があれば「女性の働きやすさを本気で考えている」という企業側の姿勢が伝わります。

初期費用はかかりますが、採用活動のスタートラインに立つための前提条件として、必ずクリアすべき項目です。

手積み・手降ろしなど重労働の排除

手積みや手降ろしといった重労働を現場から排除することも重要です。

フォークリフトの操作自体は問題なくこなせても、それに付随する作業が多いと、体力的な負担から離職に繋がってしまうからです。

事実として、手作業での積み降ろしや重量物の運搬が多い現場は、女性だけでなく男性にとっても過酷であり、退職の大きな理由となっています。

パレット化や自動化設備を積極的に導入し、腕力や体力に頼る作業をなくす工夫が必要です。

なお、パレットなど物流業務におけるモノの移動や運搬を効率化するための作業機器のことを「マテハン機器」と呼びます。マテハン機器の種類やメリットデメリットについて詳しく知りたい方は、以下の記事を併せてご覧ください。

関連記事：マテハンとは？導入のメリットやデメリット、導入時の注意点、業務別の主なマテハン機器を解説

空調設備の充実など快適な職場環境の整備

女性の定着を目指すなら、倉庫内の空調設備を充実させるなど、現場の環境整備も検討すべきです。

夏場の倉庫は金属屋根からの輻射熱などでサウナ状態になりやすく、想像以上に過酷な環境だからです。たとえフォークリフト作業だけであっても、何度も乗り降りしたり、長時間酷暑の中でヘルメットを着用していたりすると、体力を大きく消耗してしまいます。

倉庫内の暑さ対策として、以下のような施策が挙げられます。

• 大型シーリングファンの設置
• 屋根への遮熱シートの施工
• スポットクーラーの設置
• 空調服や保冷ベストの支給

清潔で快適な職場環境は、従業員の健康を守り、現場全体の定着率を大きく向上させます。

なお、倉庫の熱中症対策については、以下の記事で詳しく解説しています。

関連記事：【元安全責任者監修】倉庫の熱中症対策10選｜義務化や事故実態まで徹底解説

男性従業員に対するハラスメント防止教育の実施

これまで男性だけだった現場に女性を迎える場合、既存の男性従業員へのハラスメント防止教育の実施は必須です。

【既存男性従業員からのハラスメントを受けるリスク】で解説したように、たとえ悪意がなくても、男性社会のノリや常識が、女性にとってはハラスメントになり得るからです。

具体的には以下のような施策が有効です。

• 外部専門家による研修の実施： 社会保険労務士や産業医など、第三者から客観的に「何がハラスメントに該当するのか」を学ぶ機会を設ける。
• eラーニングの活用： シフト制の現場でも、各自のタイミングで受講できる動画研修などを取り入れる。
• 外部相談窓口の設置： 社内ではなく、外部の専門機関に直接相談できる窓口を設け、周知する。

社内での教育だけでなく、外部の知見を取り入れることで、現場も素直に受け入れやすくなります。

次章では、女性オペレーター採用に関してよくある質問とその回答をご紹介します。

女性フォークリフトオペレーター採用に関するよくある質問

この章では、女性フォークリフトオペレーターの採用にあたり、よくある3つの質問とその回答をご紹介します。

• 女性がフォークリフトを操作することは可能ですか？
• 子供の発熱などで突発的に人員が減ることへの対策は？
• どのような制度の整備が必要ですか？

女性がフォークリフトを操作することは可能ですか？

はい、問題なく操作可能です。

フォークリフトの操作は腕力よりも正確な判断力や丁寧なレバー操作が求められるからです。これらは性別や体格に左右されるものではなく、シート位置や立ち位置を調整すれば誰でも問題なく運転できます。

子供の発熱などによる急な欠勤で人員が減ることへの対策は？

「突発的な欠勤は起こるもの」を前提に、余裕を持った人員配置とバックアップ体制を構築することが重要です。

育児や介護を担う従業員には、性別を問わず突発的な欠勤が起こりやすいためです。特定の個人に依存しない作業の標準化や、誰が休んでもカバーし合える「多能工化」を進め、現場が止まらない体制づくりが求められます。

どのような制度の整備が必要ですか？

主に以下のような制度が整備されていれば、魅力的な会社であると感じる女性が多いでしょう。

• 育児休暇制度の充実
• 時短勤務制度
• フレックスタイム制度
• 託児施設の確保や提携

結婚や出産、育児、介護などのライフイベントに際して、性別を問わず働き方の変更が必要になる従業員は少なくありません。

突発的な早退や欠勤を気兼ねなく申請できる風土づくりで、仕事と家庭を両立できる制度の充実が定着の鍵を握ります。

まとめ

物流業界における女性フォークリフトオペレーターの割合はまだ低いのが現状です。ただ、女性オペレーターの採用は、採用機会の見直しによる人手不足の解消や、労働環境の改善、多様な人材の活躍による組織力の向上など、企業にとって大きなメリットをもたらします。

一方で、現場への受け入れには専用設備の不足や重労働、男性中心の現場特有の理解不足といった課題があるのも事実です。

これらの課題を乗り越え、女性オペレーターを現場に定着・活躍させるために有効な施策は以下の通りです。

• 休暇取得など女性が働きやすい制度の整備
• 女性用トイレや更衣室の設置などの整備
• 手積み・手降ろしなど重労働の排除
• 空調設備の充実など快適な職場環境の整備
• 男性従業員に対するハラスメント防止教育の実施

女性が働きやすい環境を整備することは、結果として既存の男性社員やシニア層を含む「すべての従業員」にとって働きやすく、安全な物流現場を創り上げることにも直結します。

ぜひ本記事でご紹介した施策を参考に、貴社でも誰もが無理なく活躍できる環境づくりを推進してください。